Как создать эффективно работающий коллектив из представителей пяти разных поколений

Достижения научно-технического прогресса положительно сказываются на продолжительности жизни: люди чувствуют себя активными и предпочитают работать гораздо дольше, чем когда-либо. Зачастую это означает, что в одном коллективе собираются сотрудники «от мала до велика», от 18 до 70+. Разные поколения сложно адаптировать другу к другу, а работодателю приходится думать, как же ими всеми управлять и в равной степени обеспечивать их разные потребности. Между тем синергия творческих энергий членов такого коллектива способна творить чудеса, вопрос лишь в том, как ее получить?  

Сегодня практически в любом офисе среднего или крупного размера соседствуют представители пяти поколений. Это «бэби-бумеры», родившиеся в 1946-1964 годах XX века и «иксы», появившиеся на свет в 1965-1980 годах. Их дополняют дети 80-х - «миллениалы», а кое-где можно встретиться и с возрастными профессионалами из «тихого поколения», родившимися до 1946 года. Одновременно на рынок труда выходит сотрудники новой формации из поколения Z, родившихся после 1998 года. Такой поколенческий микс имеет положительные преимущества, но он же приносит проблемы и заботы. В большинстве случаев проблемы связаны с поисками ответа на вопрос: как привлекать, поощрять и мотивировать людей из разных поколений, которые имеют разные потребности и цели?

Сломать стереотипы

В нашем сознании сформированы общие образы представителей всех поколений. Миллениалы - это трудоголики, готовые взять на себя дополнительные обязанности, но при этом ориентированные на вертикальный карьерный рост. «Иксы» лучше всех знают и умеют все, ошибок не признают и управлению не поддаются. «Бэби-бумеры» технологически безграмотны и плохо ориентируются в мире высоких технологий, а «тихое поколение» вообще не способно воспринимать цифровые технологии. Зато типичный «зет» никогда не расстается со смартфоном, озабочен только селфи и общается посредством эмодзи. Мы все так или иначе принадлежим одному из этих поколений, но согласны ли вы повесить на себя эти ярлыки? Большинство людей, скорее всего, ответят отрицательно, если вы будете судить по ним исключительно с поколенческих позиций.

Увидеть различия

Итак, о сотруднике нельзя однозначно судить только исходя из его возраста. Правильнее рассматривать их как типы личности и из этого уже делать выводы, кто куда впишется, а кто для чего не подходит.

Конечно, возраст и поколенческая принадлежность могут давать какие-то общие характеристики. Одно из последних исследований показало, что «зеты» в основном заинтересованы в стабильности работы и перспективах развития на своем месте. Отчасти это объясняется тем, что они вступают в трудовую жизнь под нескончаемые предупреждения о заранее проигранной конкуренции человека с роботами и искусственным интеллектом.

Глобальные исторические события, изменившие жизнь сотен тысяч людей, также влияют на подход к работе. Исследования показывают, что, несмотря на то, что зарплата «иксов» восстановилась до уровня, который наблюдался до глобального финансового кризиса, их дети, миллениалы, выходившие на работу как раз в кризис, по-прежнему испытывают тревогу за свои доходы. И это вполне может повлиять на их подход к исполнению функциональных обязанностей.

Смешивание команд

Задача эффективного руководителя - превратить взгляды, знания и ценности разных поколений в командные преимущества, ведь разновозрастные команды со взаимодополняющим набором компетенций эффективны для достижения результата. Например, признаем, что цифровые аборигенты «зеты» мгновенно ориентируются в потоках информации, а «тихое поколение» и «бэби-бумеры» с высоты своего жизненного опыта способны здраво оценить любую идею. Признание сильных сторон и навыков представителей всех поколений и их объединение их - путь к успеху, а также надежный способ преодолеть недоверие между коллегами разных возрастов. Недавнее исследование показало, что 53% из тех, кто работает в разновозрастных командах, уверены, что они многое почерпнули у старших или младших товарищей, а 35% считают, что смогли научить чему-то новому своих коллег.

Настройка на успех

Для руководителей проектных команд и HR-специалистов управление людьми в возрасте от 18 до 80 – непростая задача, ведь единой методики здесь нет. И правда, невозможно мотивировать «бэби-бумера» или «икса» нормированным графиком и раз и навсегда установленным окладом, тогда как именно эти поколения больше всего заинтересованы в гибких форматах работы. А четко регламентированная должностная инструкция не понравится «зету», стремящемуся к постоянной смене деятельности и развитию. Но и внутри поколенческих групп столько же нюансов и различий, сколько между самими группами, потому что двух одинаковых людей нет.

Одним из самых эффективных решений, позволяющий организовать слаженную работу сотрудников разных поколений над решением производственной задачи, в мире считаются внедрение гибкого формата работы. Он подразумевает не только свободный график и переход к альтернативным формам занятости, например, к дистанционной работе, но и особую организацию офисного пространства. Первым это решение предложила компания Regus, на сегодня являющаяся крупнейшим международным оператором гибких офисных пространств и предоставляющая рабочие места в более чем 3000 бизнес-центрах во всех странах мира. В Regus коворкинги, кабинеты, переговорные, бизнес-гостиные, как конструктор, сочетаются друг с другом в зависимости от текущих потребностей ваших сотрудников. Это дает им возможность работать в комфортных индивидуальных условиях, что повышает их эффективность и вовлеченность в решение общей командной задачи. 

На всех нас влияет возраст и пережитый опыт, но также мы находимся «под колпаком» гендерных, национальных, ментальных и целого ряда других факторов. Хорошие менеджеры умеют выделять дополнительные навыки своих сотрудников и использовать их опыт в бизнесе, объединяя их в успешные команды, в том числе за счет использования гибких форматов работы и гибкой организации офисного пространства. Факт: пять поколений под одной крышей открывают новые возможности.  

Эксперт статьи
Екатерина Космачёва

Екатерина Космачёва

Управляющий директор компании Regus в Беларуси

Задать вопрос
Загрузка комментариев...